Trong hoạt động sử dụng nhân sự quốc tế, quy trình chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài là vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm để tránh các rủi ro pháp lý phát sinh. Khác với lao động trong nước, người lao động nước ngoài chịu sự điều chỉnh đồng thời của quy định về hợp đồng lao động, giấy phép lao động và tình trạng cư trú tại Việt Nam.
Việc chấm dứt không đúng căn cứ, không bảo đảm thời hạn thông báo hoặc bỏ sót nghĩa vụ xử lý giấy phép lao động có thể khiến doanh nghiệp phát sinh tranh chấp, bị xử phạt hành chính hoặc gặp khó khăn trong quá trình làm việc với cơ quan quản lý nhà nước.
Chuyên tư vấn Luật cung cấp thông tin tổng quan về căn cứ pháp lý, trình tự thực hiện và những lưu ý quan trọng khi doanh nghiệp thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài.
Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài
Việc xác định chính xác căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là bước đầu tiên doanh nghiệp cần thực hiện trước khi tiến hành thủ tục. Mỗi trường hợp chấm dứt sẽ dẫn đến những yêu cầu khác nhau về nghĩa vụ báo trước, trách nhiệm thanh toán quyền lợi và xử lý hồ sơ liên quan.
Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, người lao động nước ngoài cũng được áp dụng các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động chung như người lao động Việt Nam, bao gồm:
Hết hạn hợp đồng lao động.
Các bên đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Người lao động bị kết án phạt tù không được hưởng án treo, bị tử hình hoặc bị cấm thực hiện công việc theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật.
Người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích, mất năng lực hành vi dân sự hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 35, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
Doanh nghiệp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp theo Điều 42, Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Bên cạnh những căn cứ chung, pháp luật còn quy định hai trường hợp chấm dứt riêng đối với người lao động nước ngoài theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm:
Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo khoản 12 Điều 34 và Điều 156 Bộ luật Lao động 2019.
Người lao động nước ngoài bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo khoản 5 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.
Hai trường hợp đặc thù này xuất phát từ việc người lao động nước ngoài chỉ được làm việc hợp pháp tại Việt Nam khi đáp ứng điều kiện về giấy phép lao động. Khi giấy phép không còn hiệu lực hoặc người lao động bị buộc rời khỏi Việt Nam, quan hệ lao động không thể tiếp tục duy trì theo quy định.
Đồng thời, người lao động nước ngoài chấm dứt hợp đồng do giấy phép lao động hết hiệu lực hoặc bị trục xuất sẽ không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.
Doanh nghiệp cần thực hiện đúng thời hạn báo trước.Các bước thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài
Doanh nghiệp cần thực hiện đúng thời hạn báo trước.Xác định căn cứ và điều kiện chấm dứt hợp đồng
Trước khi tiến hành chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần kiểm tra toàn bộ hồ sơ liên quan gồm hợp đồng lao động, giấy phép lao động, thời hạn làm việc, lý do chấm dứt và các nghĩa vụ chưa hoàn tất.
Việc xác định sai căn cứ pháp luật có thể khiến quyết định chấm dứt bị xem là trái quy định, làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường hoặc tranh chấp lao động.
Doanh nghiệp cần đối chiếu tình huống thực tế với Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 để lựa chọn căn cứ phù hợp, đặc biệt lưu ý các trường hợp riêng áp dụng cho người lao động nước ngoài.
Thực hiện báo trước và thông báo chấm dứt hợp đồng
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước được thực hiện theo Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài việc bảo đảm thời hạn báo trước, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, trừ các trường hợp pháp luật quy định được miễn.
Đối với người lao động nước ngoài bị trục xuất theo khoản 5 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không phải thực hiện thông báo bằng văn bản. Tuy nhiên, trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực vẫn phải thực hiện nghĩa vụ này.
Ban hành quyết định hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng
Sau khi xác định căn cứ hợp pháp, doanh nghiệp cần lập văn bản chấm dứt hợp đồng lao động để ghi nhận chính thức việc kết thúc quan hệ lao động.
Văn bản cần thể hiện rõ:
Căn cứ pháp lý chấm dứt hợp đồng.
Thời điểm hợp đồng kết thúc.
Quyền và nghĩa vụ còn lại của các bên.
Nội dung liên quan đến giấy phép lao động hoặc quyết định trục xuất nếu có.
Việc lập và lưu giữ đầy đủ hồ sơ giúp doanh nghiệp chứng minh tính hợp pháp của quá trình xử lý khi có yêu cầu từ cơ quan nhà nước hoặc khi phát sinh tranh chấp.
Thanh toán quyền lợi và hoàn tất nghĩa vụ với người lao động
Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, các bên phải hoàn thành việc thanh toán các khoản liên quan. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Các nghĩa vụ doanh nghiệp cần thực hiện gồm:
Thanh toán tiền lương và các khoản thu nhập còn thiếu.
Chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 nếu đủ điều kiện.
Thanh toán trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 trong trường hợp thuộc diện áp dụng.
Xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và hoàn trả giấy tờ đã giữ của người lao động.
Đối với lao động nước ngoài thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục xác nhận quá trình tham gia theo quy định.
Thu hồi giấy phép lao động và xử lý thủ tục cư trú
Sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, giấy phép lao động của người nước ngoài cũng hết hiệu lực theo Điều 156 Bộ luật Lao động 2019.
Theo khoản 1 Điều 31 Nghị định 219/2025/NĐ-CP, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày giấy phép lao động hết hiệu lực, người sử dụng lao động phải thu hồi giấy phép lao động để nộp lại cho cơ quan có thẩm quyền đã cấp, đồng thời gửi báo cáo về việc thu hồi.
Ngoài giấy phép lao động, doanh nghiệp cần quan tâm đến thẻ tạm trú, thị thực lao động và tình trạng cư trú của người lao động nước ngoài để hướng dẫn thực hiện thủ tục phù hợp, tránh phát sinh vi phạm về xuất nhập cảnh.
Rủi ro pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định
Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài không đúng quy định có thể khiến doanh nghiệp phải chịu nhiều hậu quả pháp lý như bồi thường, xử phạt hành chính hoặc giải quyết tranh chấp tại Tòa án.
Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng các khoản bảo hiểm và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
Bên cạnh đó, việc tiếp tục sử dụng người lao động nước ngoài khi giấy phép lao động đã hết hiệu lực có thể bị xử phạt theo khoản 4 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt được xác định dựa trên số lượng người lao động vi phạm và mức phạt đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định này.
Người lao động nước ngoài làm việc không có giấy phép lao động còn có thể bị xử phạt tiền và buộc trục xuất khỏi Việt Nam theo khoản 3 và khoản 5 Điều 32 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài
Khi phát sinh tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài, việc xác định đúng cơ quan giải quyết giúp các bên bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Theo Điều 32 và điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, tranh chấp lao động cá nhân giữa doanh nghiệp và người lao động nước ngoài thuộc thẩm quyền giải quyết sơ thẩm của Tòa án nhân dân khu vực trong trường hợp thông thường.
Việc người lao động mang quốc tịch nước ngoài không đồng nghĩa mọi tranh chấp đều thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Cơ quan này chỉ có thẩm quyền giải quyết khi có đương sự ở nước ngoài hoặc cần thực hiện thủ tục ủy thác tư pháp theo khoản 3 Điều 35 và điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.
Dịch vụ hỗ trợ chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài tại Chuyên tư vấn Luật
Chuyên tư vấn Luật hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động nước ngoài trong quá trình xử lý các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm:
Kiểm tra hợp đồng lao động, giấy phép lao động và căn cứ pháp lý chấm dứt.
Tư vấn xây dựng phương án chấm dứt phù hợp với quy định pháp luật.
Soạn thảo thông báo, quyết định và hồ sơ liên quan.
Hướng dẫn giải quyết tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội.
Hỗ trợ thu hồi giấy phép lao động, xử lý vấn đề cư trú.
Đại diện giải quyết tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài.
Chấm dứt hợp đồng lao động với người nước ngoài cần được thực hiện đúng căn cứ pháp luật, trình tự thông báo, nghĩa vụ thanh toán và thủ tục xử lý giấy phép lao động để hạn chế tối đa rủi ro cho doanh nghiệp. Chuyên tư vấn Luật cam kết cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp, nhanh chóng và hiệu quả, giúp Quý khách hàng giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan một cách thuận lợi và đúng quy định. Liên hệ ngay hotline 1900636387 để được tư vấn miễn phí.
Nguồn: Quy Trình Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Với Người Nước Ngoài
Xem thêm:
- Thủ tục xin cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam
- Khiếu Nại Hành Chính Quá Hạn Giải Quyết Cần Làm Gì?
Nhận xét
Đăng nhận xét