Chuyển đến nội dung chính

NHỮNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (PHẦN 2)

4. Chấm dứt hợp đồng lao động
4.1.  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36 BLLĐ 2012)
- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của BLLĐ (Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ).
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ.
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37 BLLĐ 2012, Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động: người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
      - Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; 
      - Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; 
      - Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
+ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp a, b, c và g;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp d và đ;
c) Đối với trường hợp e, thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của BLLĐ.
Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
+ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai thực hiện theo Điều 156 BLLĐ 2012.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38, 39 BLLĐ 2012, Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012);
+ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
+ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp b và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+ Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39 BLLĐ 2012)
a) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
b) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
c) Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ 2012
"Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động".
d) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
      Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.
(Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012).
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ 2012, Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
+ Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (Điều 46 BLLĐ 2012); trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Thay đổi cơ cấu, công nghệ được hướng dẫn tại Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP gồm các trường hợp sau: 
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; 
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; 
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (Điều 49 BLLĐ 2012).
+ Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (Điều 46 BLLĐ 2012).
Lý do kinh tế được hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; 
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
+ Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
- Tổ chức lại doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ 2012).
+ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
+ Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động (Khoản 2 Điều 45 BLLĐ 2012, Khoản 1 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm tính trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (Khoản 2 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản theo phương án sử dụng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 (Khoản 3 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Trường hợp người sử dụng lao động của doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp tiếp tục thực hiện chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản một phần hoặc toàn bộ doanh nghiệp thì người sử dụng lao động trước và sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản có trách nhiệm thực hiện tương như như lần chuyển quyền đầu tiên (Khoản 4 Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
+ Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
4.2.  Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động
- Chấm dứt đúng luật:
+ Trợ cấp thôi việc (Điều 48 BLLĐ 2012, Khoản 1, 3, 4, 5, 6 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
+ Trợ cấp mất việc làm (Điều 49 BLLĐ 2012, Khoản 2, 3, 4, 5, 6 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)
Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của BLLĐ, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
- Đơn phương chấm dứt trái pháp luật:
+ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 42 BLLĐ 2012)
a) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
b) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ.
c) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
d) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
e) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
+ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 43 BLLĐ 2012).
a) Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
b) Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

c) Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.


Xem thêm các bài viết khác của chúng tôi tại: chuyentuvanphapluat.com.

Nhận xét

Bài đăng phổ biến từ blog này

Xác định quan hệ trong tranh chấp đất đai

          Trong quá trình tham gia quan hệ pháp luật đất đai, việc bất đồng quan điểm, mâu thuẫn, xung đột ý kiến là điều khó tránh khỏi. Khi xảy ra mâu thuẫn về mặt lợi ích, xung đột về quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ pháp luật đất đai sẽ được gọi là tranh chấp đất đai. Quan hệ tranh chấp đất đai I. Những vấn đề lý luận liên quan đến tranh chấp đất đai 1. Khái niệm tranh chấp đất đai         Đất đai là loại tài sản đặc biệt, là tài nguyên của quốc gia được nhà nước giao cho người dân để sử dụng, quản lý. Đất đai không thuộc sở hữu của các bên tranh chấp mà thuộc sở hữu toàn dân. Điều này đã được quy định tại Điều 53 Hiến pháp 2013 và quy định cụ thể tại Điều 4 Luật Đất đai 2013: “Đất đai thuộc sở hữu toàn dân do Nhà nước đại diện chủ sở hữu và thống nhất quản lý. Nhà nước trao quyền sử dụng đất cho người sử dụng đất theo quy định của Luật này.”.         Trong quá trình tham gia quan hệ pháp luật đất đai không phải lúc nào các chủ thể cũng có

Milo Và Ovaltine – Cuộc Chiến Pháp Lý Về Cạnh Tranh Không Lành Mạnh

Mới đây, cộng đồng mạng chia sẻ 2 pano quảng cáo ngoài trời của 2 thương hiệu đồ uống với nội dung đối lập nhau. Trong khi thương hiệu Nestle Milo đặt slogan “Nhà vô địch làm từ Milo” với tôn màu chủ đạo là xanh lá cây thì bên kia đường thương hiệu sữa Ovaltine với tấm biển quảng cáo màu đỏ có in hình 2 mẹ con chỉ tay sang phía “đối thủ” kèm theo dòng chữ ”Chẳng cần vô địch, chỉ cần con thích”. Vấn đề này rốt cuộc là sao? Mời các bạn theo dõi bài viết. Tìm hiểu cuộc chiến pháp lý giữa hai thương hiệu đồ uống Cạnh tranh quảng cáo Milo Và Ovaltine có lành mạnh không? Nestle Việt Nam đã có công văn gửi Cục Văn hóa cơ sở Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và Cục Cạnh tranh và Bảo vệ người tiêu dùng Bộ Công Thương để đề nghị xử lý vụ việc cạnh tranh không lành mạnh và vi phạm luật quảng cáo. Đối tượng mà Nestle “tố” là Công ty Frieslandcampina, đơn vị sở hữu thương hiệu Ovaltine và đang thực hiện chiến dịch truyền thông cho Ovaltine. Với nội dung công văn phía Nestle ghi rõ là Ovalti

Thủ tục hòa giải bắt buộc trước khi khởi kiện

Tranh chấp đất đai vốn là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ của người sử dụng đất giữa hai hoặc nhiều bên trong quan hệ đất đai. Đây cũng là  một trong những loại tranh chấp phổ biến nhất hiện nay. Khi phát sinh tranh chấp, hòa giải là phương án giải quyết ban đầu nhằm hạn chế tối đa những mâu thuẫn. Việc hòa giải có thể do các bên tự thương lượng hoặc thông qua một bên trung gian thứ ba trước khi khởi kiện nếu buộc phải giải quyết tại một cơ quan tài phán trong một số trường hợp nhất định. Trong bài viết này, ThS - Luật sư Phan Mạnh Thăng sẽ chia sẻ cụ thể về vấn đề trên. Hòa giải tranh chấp đất đai Khái niệm và đặc điểm của hòa giải tranh chấp đất đai Khái niệm Hòa giải là một trong các phương pháp giải quyết trong tranh chấp đất đai. Theo đó bên thứ ba sẽ đóng vai trò là trung gian giúp đỡ các bên tìm ra giải pháp để giải quyết tranh chấp. Bằng cách thương lượng, thuyết phục cùng với thiện chí của các bên thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách ôn hòa. Đặc điểm         Hiện nay về hò